在这一阶段，首先需要深入理解组织的战略目标。这包括明确组织未来的业务发展方向、市场定位、产品或服务的拓展计划等。然后，基于战略目标进行工作分析，确定为实现这些目标所需的关键岗位和职责。通过与各部门主管的沟通和研讨，预测未来一段时间内（通常为 1-3 年）不同部门和岗位对人才数量和质量的需求。考虑到业务增长、技术创新、市场变化等因素，对人才的专业技能、经验、能力素质等方面提出具体要求。例如，如果公司计划开拓新的市场领域，可能需要招聘具有市场调研和开拓经验的营销人才，以及熟悉当地法规和文化的运营管理人员。全面梳理组织内部现有的人才资源。包括建立员工信息数据库，记录员工的基本信息、教育背景、工作经历、培训情况、绩效表现等。对员工的能力进行评估，可以采用 360 度评估、专业技能测试、项目成果评估等方法，了解员工在专业知识、沟通协作、领导能力等方面的水平。通过分析员工的年龄、性别、学历、工作年限等结构分布，发现潜在的人才优势和不足。同时，关注关键岗位的人才储备情况，以及可能存在的人才流失风险。比如，经过盘点发现某个部门中高级技术人员年龄偏大，缺乏年轻的技术骨干，存在人才断层的风险。根据人才需求和现状的差距，制定具体的行动计划。这包括招聘与选拔计划、培训与开发计划、人才保留与激励计划等。招聘与选拔方面，确定招聘渠道、招聘流程和招聘标准，确保能够吸引到符合需求的优秀人才。培训与开发计划要针对员工的能力短板，提供个性化的培训课程和发展机会，提升员工的综合素质和业务能力。在人才保留与激励方面，设计合理的薪酬福利体系、职业发展通道和员工关怀机制，增强员工的归属感和忠诚度，降低人才流失率。例如，针对急需的技术人才，与专业的招聘机构合作，参加相关行业的招聘会；为有潜力的员工提供内部培训课程和外部进修机会；为关键岗位员工制定特殊的薪酬激励方案。
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